根据草案内容，此次改革直接源于越南近年持续推进的省市合并工作。

随着原有63个省级行政区划精简为34个，原有的四区划分体系已难以适应新的行政管理需求。

数据显示，越南自2020年启动的新一轮行政区划改革已累计节省行政开支约7.2万亿越南盾（约合3.1亿美元），但同时也带来基层治理体系的重构需求。

改革后的工资体系将行政单位划分为五个梯度：

• 首都经济圈：河内市全域适用一、二区标准

• 重点经济城市：胡志明市、海防市全域覆盖一至三区

• 区域中心城市：北宁省、宁平省、兴安省、富寿省、老街省、太原省、清化省、义安省、广治省、庆和省、林同省、永隆省、同塔省、安江省、金瓯省以及顺化市、岘港市、芹苴市全域为2~4区

• 边境经济走廊：广宁、同奈、西宁省执行全梯度覆盖

• 欠发达地区：宣光、高平等9省维持三、四区标准

这种分层设计既保留了原有的区域差异化管理思路，又通过细化梯度设置增强了政策适应性。特别是将首都经济圈与重点经济城市单列，体现了对经济增长极的特别关照。

草案最具突破性的变革在于管理权限的下放。

根据新规，各省级政府首次获得自主确定辖区内最低工资标准的权限，这标志着越南在劳动政策领域开启了"中央定框架、地方管细则"的新模式。具体表现为：

• 差异化调节机制：允许地方政府根据街区经济水平、产业特征等因素，在保证不低于国家基准的前提下，制定差异化的最低工资标准

• 动态调整空间：建立与CPI指数、劳动生产率挂钩的年度调整机制，使工资标准更具市场敏感性

• 特殊经济区政策：对工业园区、出口加工区实施"就高不就低"原则，确保重点经济载体的用工竞争力

这种改革既是对2019年《劳动法》修订精神的延续，也是对地方治理能力的信任投票。统计显示，越南省级政府近年财政自主率已提升至52%，为政策下放奠定了物质基础。

新工资体系在操作层面呈现三大创新：

· 换算机制的标准化 

明确规定周薪、日薪、计件工资向月薪的折算公式，如周薪折算采用"周薪×52÷12"的规范算法，堵住了企业变相压薪的制度漏洞。具体各地区、各小时最新最低工资标准如下：

· 特殊情形处置规则 

针对行政区划变更、新设经济区等情形，制定过渡期工资标准执行细则，确保政策连贯性

· 用工地点认定原则 

确立"属地管理+最高标准"的复合认定规则，既防止企业利用区域差异进行制度套利，又保障劳动者的合法权益

*在位于不同最低工资标准的地区的工业园区和出口加工区内经营的雇主应适用最低工资标准最高的地区。

这些技术性规定有效回应了近年频发的劳资纠纷。据越南劳动荣军与社会部统计，2023年因工资争议引发的罢工事件同比下降37%，显示制度完善正在产生积极效果。

· 对企业的影响 

制造业企业面临平均3-5%的人力成本上升，但获得更灵活的地方政策适配空间。以电子制造业为例，北宁省可针对三星供应链企业制定专项工资政策

· 对劳动者的保护 

全覆盖的工资保障网预计将使约420万非正规就业者受益，特别是家政、建筑等行业的临时工群体

· 区域经济格局重塑

工资梯度差异将引导劳动密集型产业向三、四区转移，助推"西进战略"实施。平阳省已着手制定配套招商政策，计划吸引50家劳动密集型企业落户

根据草案安排，新体系将设置18个月生效期（2025.7-2027.2）。政策落地仍面临三大挑战：

· 地方治理能力差异：部分欠发达省份缺乏精细化制定工资标准的技术力量

· 企业适应成本：中小企业需要重构薪酬体系，预计产生人均50-80万越南盾的转换成本

· 区域协调难度：相邻省份的工资差异可能引发劳动力非正常流动

越南此次最低工资体系改革，本质上是国家治理现代化进程在劳动政策领域的具体投射。

通过构建"中央管底线、地方保特色"的新型工资管理体系，既维护了劳动力市场的基本公平，又为地方创新发展预留了政策空间。

随着RCEP深度实施和全球产业链重构，这种兼具原则性与灵活性的制度设计，或将帮助越南在区域经济竞争中赢得新的比较优势。